Расчет средней зарплаты при сдельной оплате труда. Как рассчитать сдельную оплату труда: формула, примеры

Под понятием сдельной оплаты труда служащих подразумевают порядок начисления финансового вознаграждения за объем выполненных служебных обязанностей. Если производство позволяет создать алгоритм, как рассчитать этот самый сделанный объем? Существует два возможных способа оценки выполненной работы: количественная и качественная, но каждая из них подразумевает возможность подсчета объема выполняемых служебных обязанностей. Законодатель выдвигает особые требования к порядку проведения расчета зарплаты таким способом, не забывая о применении значения МРОТ.

Больше о понятии

В трудовом законодательстве различают три вида подсчета оплаты труда:

  • сдельная;
  • временная;
  • смешанная.

Как уже было сказано, порядок расчета оплаты труда на основании сдельного производства заключается в фиксации количества произведенных единиц, каждая из которых имеет свою собственную стоимость. В результате от количества готового на выходе товара в конце месяца формируется расчет . Такой вид фиксации выплат характерен для следующих видов занятости: копирайтер (каждый написанный текст оценивается согласно количеству печатных знаков), токарь (в учет идет число готовых деталей), таксист (зарплата формируется на основании числа осуществленных перевозок). Пример: гражданин А работает токарем на поршневом заводе, и в его обязанность входит изготовление железнодорожных поршней. Каждый из них стоит 300 рублей. На конец месяца гражданин А изготовил 180 поршней. 180 * 300 = 54 000 рублей. Это сумма, которая считается фактическим заработком служащего А при сдельной оплате.

Временная оплата подразумевает установку стоимости одного часа работы. При этом уровень производственной активности на доход не влияет. Пример: гражданин Б трудоустроен фельдшером скорой помощи с графиком работы – сутки / трое. На протяжении месяца у фельдшера было отработано семь полных смен своих и две подменных. Таким образом, получилось 216 рабочих часов. Полная зарплата рассчитывается по формуле:

стоимость одного часа работы * 216 = месячный доход.

Смешанный способ формирования заработной платы заключается в одновременном использовании сдельной и временной формулы. Наиболее часто этот вид применяется в точках продаж бытовых товаров. Работодателем указывается ставка, то есть та сумма, которая будет гарантированно предоставлена работнику, независимо от производственных показателей. Дополнительно добавляется процент за осуществленные продажи. Окончательная зарплата будет зависеть от успеха проведенных продаж. Согласно нормам действующего законодательства, расчет начисления оплаты труда работникам происходит в той форме, которая будет выбрана руководителем предприятия, на основании вида производства.

Важно! Единственное требование, которое следует, безусловно, выполнять – это то, что зарплаты не должны быть ниже официальной ставки МРОТ.

Сильные и слабые стороны

При выборе применимой системы оплаты рабочей силы нужно ориентироваться не только на вид производства, но и на трудовой коллектив. Так, каждый из возможных вариантов имеет свои преимущества и недостатки, которые сказываются на эффективности труда и качестве выполняемой работы. К основным достоинствам сдельной формулы относят:

  • возможность руководителя контролировать работу каждого отдельного служащего, на основании производственных результатов;
  • увеличение количества выработанного товара в силу стремления служащих увеличить личный доход;
  • общее повышение производительности из-за установившейся соревновательной атмосферы в коллективе.

Читайте также Порядок оплаты командировки в выходной день

Но, вместе с тем, есть и существенные недостатки, на которые нельзя закрывать глаза. К основным относят:

  • не исключено снижение качества произведенных товаров, поскольку стоимость труда зависит от числа изготовленных материалов, а не от их качества;
  • работниками порой допускается нарушение процесса изготовления;
  • сотрудники могут закрывать глаза на технику безопасности и другие требования к производству;
  • при вынужденной остановке производства, например, при поломке, зарплата сотрудников значительно падает.

Недостатки и преимущества присущи всем способам оплаты труда, поэтому при выборе комфортной системы нужно исходить из вида выполняемых служебных обязанностей, а также требований производственного процесса.

Разновидности

Как правильно рассчитать сдельную оплату выполненного труда, зависит от выбранной разновидности системы вычета. Законодатель определяет несколько видов этого способа расчета, каждый из которых будет удобным для разных предприятий. К основным типам расчета сдельной заработной платы следует отнести:

  • прямая (в учет принимается только количество выполненного материала, цена единицы которого зависит от стажа сотрудника и его квалификации);
  • премиальная (рассчитанная зарплата основывается не только на числе изготовленных деталей, но и на дополнительных условиях, которые не являются обязательными и на основной заработок не влияют, например, превышение нормы или улучшение качества);
  • косвенная (применима, когда работа сотрудников напрямую не связана с изготовлением, но от их труда зависит эффективность исполнителей; к примеру, – это заработок персонала, который обслуживает станки и другое рабочее оборудование);
  • прогрессивная (размер зарплаты начисляется, в зависимости от выполненного объема, то есть, чем больше результат, тем выше стоимость единицы товара);
  • аккордная (при выполнении работы в составе бригады, когда каждый сотрудник выполняет только часть производственных работ, а результат достигается всеми в целом).

Алгоритм вычета

Сдельная оплата труда подразумевает использование двух возможных формул расчета. Первая из них основывается на числе изготовленного товара. Чтобы подсчитать полную зарплату сотрудника, нужно иметь в виду такие величины:

  • норма изготовления в день;
  • должностная ставка за сутки.

Денежная ставка за один рабочий день делится на число деталей, которые должны быть изготовлены на протяжении одного дня. Таким образом, получаем стоимость одной детали. В конце месяца, на основании фиксированного количества изготовленного товара за весь календарный месяц, рассчитывается зарплата путем умножения числа товара на стоимость одной единицы.

В последнее время нередкими являются случаи, в которых люди работают и заключают договоры по сдельной оплате труда. В соответствии с определенными документами, прописывается именно сдельная оплата труда в договоре. Как рассчитать сдельную оплату труда? Данный вопрос не является сложным, если учитывать несколько моментов. Заметьте, что на данный вид заработка могут повлиять несколько документов. Изначально это трудовой договор, который первым делом регулирует сумму, которая вам обязана выплачиваться по определенным стандартам. Затем вы можете обратиться к соглашению, где нередко также фиксируют принятую систему по оплате вашего труда, однако там информация указана частично. Не забываем и про коллективный договор, который заключается за счет представителей работодателя и самого работника. Заметьте, что коллективный договор можно вообще не заключать, закон не предусматривает его. Исключением являются случаи, когда одна из сторон соглашения сама изъявит желание его заключить. Наконец, локальный нормативный акт, в котором прописаны все нормы трудового права. Если он на вашем предприятии имеется, тогда с ним обязательно следует ознакомить работника.

Для расчетов необходимо учитывать два момента: сколько работы вы выполнили, и какая сдельная расценка была установлена.

Для определения сдельной расценки необходимо тарифную нормированную ставку (часовую или дневную) делить на норму выработки (часовую или дневную).

Норма выработки – это продукция, которую вы должны произвести за единицу времени, или количество услуг, которое вы должны выполнить за единицу времени.

Если в вашей фирме сделан упор на коллективную сдельную оплату труда, тогда и оплата проходит по коллективным сдельным расценкам. Здесь могут сыграть роль различные факторы, такие как: тарифная ставка отдельных лиц (по обязанностям, по штату, по нормам), общий коэффициент выполнения плана.

Встречаются случаи, когда происходит сдельная оплата труда, с расчетом на весь коллектив, в таком случае расчет проходит по следующей формуле: ваша заработная плата равняется объему выполненной работы, который делится на количество людей (сумма распределяется на равные части). В таких ситуациях, чем больше вы выполнили, тем больше вы со своими товарищами по работе и получаете денежных средств.

С этой статьей читают:

Как рассчитать сдельную зарплату

Сдельная система оплаты труда подразумевает зависимость размера зарплаты от результатов работы. Обозначенные результаты оцениваются по таким показателям, как количество сделанной продукции, объем выполненных работ и т.д. При всем этом заработная плата работника в месяц, который он стопроцентно отработал, не может быть ниже малого размера оплаты труда.

Вам пригодится

  • — табель рабочего времени;
  • — Положение о премировании организации;
  • — штатное расписание.

За базу расчета сдельной заработной платы берите сдельную расценку — это размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовка им единицы продукции либо выполнение определенной операции (другими словами — тарифную ставку).

Обусловьте метод расчета сдельного заработка. Зависимо от этого вы получите зарплату по сдельной, сдельно-прогрессивной, косвенной сдельной либо аккордной системе оплаты труда.

Зарплату при сдельной оплате труда исчисляйте по таковой общей формуле: ЗПсд = Рсд х ПП. Тут: Рсд — сдельная расценка, установленная в организации за изготовка единицы продукции (либо выполнение единицы операции), а ПП — практически произведенное количество продукции (выполненных операций). Это ровная сдельная оплата труда.

При расчете заработной платы по сдельно-прогрессивной системе оплате труда помножьте объем продукции (работы, услуги) на установленную сдельную расценку, а объем продукции сверх нормы помножьте на показатель более высочайшей цены. Другими словами, все что заходит в норму оплачивается по обыденным расценкам, все что выше нормы — по завышенным расценкам. Потом суммируйте приобретенные числа. К примеру, сдельная расценка за единицу продукции: до 100 единиц — 8 руб. от 100 до 300 единиц — 15 руб. выше 300 единиц — 20 руб.

Если вы рассчитываете заработную плату при сдельно-премиальной системе, то дополнительно к заработку, начисленному исходя из расценок, прибавьте премию. Основания начисления премии инсталлируются «Положением о премировании организации». Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка.

Если работник, которому установлена сдельная система оплаты труда, направляется в служебную командировку, то за время нахождения в командировке для выплаты ему высчитайте средний заработок. Для расчета оплаты принужденного простоя работника со сдельной оплатой труда используйте часовую тарифную ставку. Система оплаты труда должна быть зафиксирована в трудовом договоре.

Читайте также: Входит ли отпуск по уходу за ребенком в льготный стаж

Самое свежее и интересное:

Полезные статьи:

  1. Как рассчитать зарплату в разных формах оплаты труда
    Бухгалтерия на основании подписанного управляющим предприятия приказа оформляет личную карточку.
  2. Как рассчитать зарплату по часам
    В неких случаях бухгалтерам требуется высчитать заработную плату по часам.
  3. Как рассчитать зарплату за день
    Кадровые работники сталкиваются с необходимостью расчета зарплаты за один рабочий.
  4. Как рассчитать зарплату по окладу?
    Как высчитать заработную плату по окладу? Как высчитать заработную плату.
  5. Как рассчитать зарплату по окладу
    Как верно высчитать заработную плату по окладу с помощью формулы.

Навигация по записям

Как рассчитать расценку при сдельной оплате труда

В зависимости от обстоятельств хозяйственной деятельности, выраженных преследуемой целью руководителя субъекта предпринимательства, заработная плата наёмных работников может быть рассчитана по сдельной или повременной системе. Если результат деятельности сотрудников может быть выражен в количественном измерении, то удобно применение сдельной заработной платы. При использовании её в расчёте вознаграждения работников, на его размер влияет только объём произведённой продукции или оказанной услуги. Обязательным условием является возможность отслеживания качества продукции, являющейся результатом работы, а также выражения её в количественном измерении.

Зарплата, рассчитанная по сдельной системе

Расчётная книжка

Всем сотрудникам, работа которых оплачивается по сдельной системе, выдаются расчётные книжки.

Они подлежат заполнению бухгалтером и руководителем подразделения. В документе должна быть отражена информация об условиях труда и применяемой методике расчёта её оплаты. Книжка хранится у работника и подлежит предоставлению в бухгалтерию субъекта хозяйствования для внесения соответствующих записей. По окончании работы по наряду, руководитель подразделения должен его закрыть, оформив специальный акт и сделав в расчётной книжке соответствующую запись о результатах труда, влияющие на размер вознаграждения.

Виды сдельной оплаты труда

Как рассчитать сдельную оплату труда

При проведении расчёта размера сдельной заработной платы учитываются установленные на предприятии расценки на производство определённого количества выпущенной продукции или оказанной услуги в конкретном объёме. Начисление вознаграждения проводится в соответствии с информацией, отражённой в наряде на выполнении работ и акте приёма готовых работ. Эти документы являются основанием для внесения записи в расчётную книжку работника с целью определения величины его заработка. При неизменных производственных условиях, сдельные расценки не изменяются. Они могут быть сменены при изменении производственных параметров, включая смену вида готовой продукции. Сдельная оплата труда стимулирует рост производительности субъекта хозяйствования, поскольку оплате подлежит только результат деятельности. При этом не учитывается затраченное время.

Формы тарифной системы оплаты труда

Определение сдельной расценки

  • ценового критерия, являющегося установленной для конкретного вида работ и применяемой к часовому временному периоду, тарифной ставкой;
  • нормы производства продукции, рассчитанной за единицу времени.

Читайте также: Образец трудового договора со сдельной оплатой труда

В некоторых случаях в расчётах учитывается продолжительность смены. Если норма времени установлена, то сдельную расценку можно определить произведением параметров:

  • временных норм на изготовление конкретной продукции;
  • часовой тарифной ставки.

Сдельная система, в зависимости от способа расчёта вознаграждения может быть выражена в нескольких формах оплаты труда, каждая из которых рассчитывается по отдельной методике.

Как рассчитать прямую сдельную заработную плату

Прямая сдельная оплата труда

Прямая сдельная система оплаты труда применима при непосредственной оплате работы сотрудников за выпуск продукции в конкретном количестве. Она является базовой величиной, которую принимают за эталон в ситуациях, когда расчёт вознаграждения сотрудника производится по другим методам. Применяемые в расчёте параметры должны быть регламентированы внутренней документацией по предприятию. Величина определяется произведением:

  • сдельного заработка;
  • установленной расценки.

Расчёт расценок при использовании сдельно-премиальной системы

Сдельно-премиальная система подразумевает наличие премии в заработной плате, которая дополнительно начисляется работнику в особых производственных случаях, обусловленных перевыполнением норм выработки продукции, достижением конкретных результатов, касающихся качества конечного продукта, рационального использования сырья и материалов, а также отсутствием бракованных изделий.

Применяемый вид эффективен в ситуациях, когда достижение нормативного качества продукции требует тщательного выполнения всех операций технологического регламента. При расчёте размера вознаграждения учитываются показатели качественных и количественных результатов деятельности работника. Для его определения необходимо суммировать денежную величину, рассчитанную по прямым сдельным расценкам и премию, установленную внутренней распорядительной документацией по предприятию. Размер премии может быть изменён в зависимости от наличия упущений в работе.

Читайте также: Алименты с компенсации при увольнении

Определение вознаграждения по косвенно-сдельной системе

Косвенно-сдельная оплата труда

Косвенно-сдельная оплата труда актуальна для сотрудников, выполняющих вспомогательные работы. Их заработная плата находится в непосредственной зависимости от результатов деятельности основных работников. Расценка для расчёта величины зарплаты применяется исходя из показателей тарифной ставки основных сотрудников, которых обслуживает вспомогательный персонал. Применяемая методика мотивирует личную заинтересованность работников, обслуживающих производственные процессы, в результатах своей деятельности.

Читайте также: Образец анкеты на работу: пример заполнения

Заработная плата, рассчитанная по аккордной системе

Аккордный заработок предполагает выплату вознаграждения за выполнение конкретной технологической операции или полностью за комплексно выполненную работу. Оплата труда по такой системе возможно не только штатным сотрудникам, но и работникам, задействованных в производстве на основании заключённых гражданско-правовых договоров. Аккордная оплата стимулирует выполнения работ с задействованием меньшей численности сотрудников в кратчайшие сроки.

Как рассчитать расценку при сдельной оплате труда, при учёте коллективного результата ведения деятельности

Сдельная оплата труда рассчитывается в соответствии с установленными нормами выработки, применяемыми к комплексной работе всей бригады, участвующей в производственном процессе, если она относится к категории коллективной. Коллективная расценка устанавливается не для отдельного сотрудника, а для всего коллектива подразделения. Применение системы в расчёте вознаграждения способствует улучшению производственных показателей при работе коллективом над одной идеей. Каждый сотрудник самостоятельно выполняет порученную работу, в которой он связан конечным результатом комплексной деятельности все бригады.

Как рассчитать заработную плату по сдельно-прогрессивной системе

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Применение системы эффектно в условиях развивающегося производства или в ситуациях, когда есть конкретный заказ на большие объёмы продукции. Она стимулирует работников к перевыполнению плана. Постоянное использование такой схемы расчёта зарплаты не рекомендуется. Это может привести к потере обоснованной зависимости роста зарплаты от увеличения производительности. Сдельно-прогрессивная заработная плата может быть начислена:

  • по стабильной расценке, применяемой в ситуациях, когда результат труда работника соответствует установленным объёмным нормативам;
  • по повышенным расценкам, в случае перевыполнения производственного плана.

Применение бестарифной модели

В расчёте заработной платы субъекты предпринимательства всё чаще применяют бестарифные модели, являющиеся базовыми в расчёте вознаграждения за труд. Их применение стимулирует бригаду сотрудников компетентно организовать свою деятельность, результатом которой, является производство продукции регламентированного качества в требуемом объёме. Применяя такую схему, работодатель оплачивает только конечные результаты деятельности рабочих. Величина вознаграждения при этом зависит от оценки труда всего коллектива руководителем работ.

Бестарифная модель оплаты труда

В данной схеме присутствуют элементы, применяемые в расчёте повременной и сдельной зарплаты. В зависимости от вклада в результат общей производственной деятельности, каждому сотруднику присваивается коэффициент, соответствующий определённому квалификационному уровню. Вознаграждение за труд рассчитывается исходя из объёма производства и регламентированных расценок на единицу продукции. Зарплата рассчитывается с учётом вклада каждого работника, заранее определённого уровнем квалификации.

Размер заработной платы зависит от таких факторов, как уровень профессионализма сотрудника, сложность возлагаемых на него обязательств, их объем и качество выполнения. Помимо этого, в указанную сумму входят премиальные (компенсационные) начисления. Это происходит при использовании любой разновидности данного вознаграждения. Расчет сдельной оплаты труда не исключение.

Характеристика системы

Сдельная оплата труда работников представляет собой такой порядок расчета зарплаты, при котором главными показателями становятся объем выполненных работ и сроки их выполнения. На сегодняшний день она применяется не особо часто, так как оптимальными сферами для ее использования является производство, незаменимой деталью которого стал ручной труд и создание одинаковой по формату и функциям продукции в большом количестве.

Вследствие этого, данную систему расчета с сотрудниками можно увидеть в:

  • промышленном производстве;
  • строительстве;
  • обслуживании бытового характера;
  • транспортных компаниях;
  • организациях, специализирующихся на предоставлении услуг связи.

Отличительной чертой такого процесса, как начисление сдельной оплаты труда, считается взаимная зависимость ее размера и объема выполненных работ (их качеством).

Инструменты регулирования процесса

Сдельная оплата труда на предприятии, точнее, порядок ее начисления, регулируется Трудовым и Налоговом Кодексами РФ, ФЗ-81 и ФЗ-255, подразумевающими выплату государственных пособий для сотрудников, воспитывающих детей, и постановлением №922, посредством которого исчисляется средняя зарплата.

По законодательству РФ, каждое предприятие имеет право выбирать систему документооборота, которая будет принята как основание для процедуры расчета ежемесячного вознаграждения за выполнение трудовых обязательств. С ней обязательно присутствуют следующие формы:

Самым главным актом в случае с данной системой выплаты за произведенный объем работ стал так называемый «сдельный наряд». В нем имеются все необходимые данные, которые могут потребоваться для начисления зарплаты сотрудникам. Именно после его закрытия можно говорить о выполнении взятых на себя обязанностей.

Разновидности расчета зарплаты

  1. Аккордную
    Она применяется чаще всего на крупных предприятиях. Причем преимущественно в отношении производственных бригад. Важными показателями считаются срок исполнения работ и расценки сдельного характера.
    Для этой формы оплаты труда создан специальный документ, который по своему содержанию схож с указанным выше нарядом. Необходимо отметить при аккордной системе оплаты возможно начисление премиальных сумм. Классификация рабочего имеет большое значение при определении зарплаты подобным образом. Недостатки исправляются рабочими бесплатно.

Основным документом, определяющим разновидность сдельной оплаты труда, является трудовой договор, который заключается между сотрудником и работодателем. Образец договора сдельной оплаты труда не отличается от типового, просто в графе, требующей выбора системы оплаты отмечается пункт, который подразумевает сдельную.

Преимущества и недостатки расчета заработной платы

К положительным сторонам подобной системы оплаты можно отнести:

  • взаимосвязь между итогами трудовой деятельности и выплат за нее;
  • уменьшение финансовых затрат при некачественном или недостаточном выполнении работ;
  • стимуляция трудового коллектива к повышению уровня качества и количества выполняемых услуг (изделий).

Но, к сожалению, данная система издержек, также как и повременная, не совершенна. Во-первых, при ее выборе руководству приходится создавать технический отдел, в функциях которого будет контроль за соблюдением рабочими всех качественных характеристик. Во-вторых, может появиться напряжение в коллективе, так как на тех, кто ведет учет готовой продукции или прием исполненных услуг ложится слишком большая ответственность.

В-третьих, существует вероятность возникновения неожиданных трат. И в-четвертых, рабочие могут намеренно уменьшать свою производительность с целью повышения заработной платы (увеличения расценок или уменьшение нормы).

В общем, перед тем, как принимать решение о том, какую систему выплат, выбрать необходимо все тщательно обдумать. Неправильный вывод может исключить вероятность благополучного течения производства.

Пример расчета

  • цена за одну изготовленную деталь или выполненную услугу (60 рублей);
  • количество исполненных работ (500 штук);
  • налоговые отчисления (НДФЛ исчисляется в количестве 13% от основной суммы заработной платы);
  • вычеты, на которые сотрудник имеет право (стандартные, в частности детские, так как у рабочего двое несовершеннолетних детей).

Следовательно, система расчетов выполняется следующим образом:

  1. Определяется размер зарплаты без удержаний:
    60*500=30000 рублей.
  2. Находится налогооблагаемая база:
    30000-1400*2=27200 рублей.
  1. Вычисляется непосредственно сумма налога:
    27200*13%=3536 рублей.
  1. Вычисляется зарплата, выданная на руки:
    30000-3536=26464 рубля.

Данный пример расчета при сдельной оплате труда можно охарактеризовать как обобщенный. Ведь существуют и классификационные разновидности, которые отличаются друг от друга.

Определение такой статьи расходов, как вознаграждение за труд, находится в служебных обязанностях бухгалтерского отдела предприятия. Производиться они должны в соответствии со всеми нормативными актами, которые созданы для их регулирования.

Сдельная оплата труда: Видео

Цель работодателя в отношениях с работником – это верный расчёт зарплаты и её своевременная выплата сотруднику. В статье расскажем, как рассчитать зарплату при сдельной системе оплаты труда в 2018 году, поговорим о выплате зарплаты по сдельной системе оплаты труда, её базовых особенностях, которые будут рассмотрены на конкретных примерах.

Что сказано о зарплате сотрудников в трудовом законодательстве РФ?

Итак, согласно Трудовому кодексу РФ, зарплата (оплата труда) – это вознаграждение работника за его труд, иначе говоря, это стоимость трудовых ресурсов предприятия. В статье 129 Трудового кодекса РФ говорится, что совокупность составляющих – квалификации работника организации, сложность и объём его работы, качество и условия труда – определяют уровень вознаграждения работника. Трудовое законодательство к составляющим зарплаты относят выплаты стимулирующего и компенсационного характера, а также выплата зарплаты за неотработанное время.

Что же относится к компенсационным выплатам? Существуют следующие виды компенсаций:

  • за неиспользованный отпуск при увольнении;
  • за основной, дополнительный и учебный отпуска;
  • за выходное пособие при увольнении. Читайте также статью: → « ».
  • за вынужденный простой (не по вине работника) или за вынужденный прогул;
  • за дни обследования и сдачи крови сотрудникам-донорам;
  • за дни выполнения обязанностей общественного и государственного характера.

Относительно частоты выплат сотрудникам. Важно сказать, что, согласно статье 136 ТК РФ, выплаты сотрудникам должны производиться не реже, чем через каждые ½ месяца, причём день выплаты определён Правилами трудового распорядка и Трудовым договором, не позже пятнадцати дней с момента окончания периода, за который эта зарплата начислялась.

О способах начисления зарплаты и минимальном её размере

В настоящее время в системе оплаты труда РФ имеют место быть следующие системы платы труда:

  • Сдельная;
  • Повременная.

Сдельная оплата труда характеризуется количеством выполненных работ, или изготовленной продукции, и от этих показателей напрямую зависит её размер.

Существуют следующие виды сдельной системы оплаты труда:

  • прямая сдельная;
  • сдельно-премиальная;
  • сдельно-прогрессивная;
  • косвенно-сдельная.

Что касается минимального размера заработной платы сотрудников, важно отметить, что вне зависимости от применяемой системы оплаты труда, размер вознаграждения не должен быть ниже уровня федерального МРОТ (минимального размера оплаты труда). Для того, чтобы этот порог не был занижен, существуют такие показатели как минимальная месячная ставка или минимальная почасовая оплата. Все работодатели РФ обязаны выплачивать зарплату не ниже МРОТ, за исключением случаев совмещения и работы в неполном режиме рабочего времени.

Сравнительная характеристика сдельной и повременной систем оплаты труда

При разработке схем оплаты труда работников, администрация компании, и, в частности, кадровое руководство, должны учесть два важных момента:

  • Какой способ выбрать, чтобы труд работников позволил достигнуть желаемого уровня производительности труда;
  • Как предоставить каждому работнику возможность профессионального развития и самореализации.

Ниже, в таблице, мы сравним две системы оплаты труда, для того, чтобы понять, когда есть смысл применения той или иной системы.

Система оплаты труда (СОТ) Критерии применения той или иной СОТ
Возможность измерить объём выполняемой работы Что важнее качество или количество? Изменяется ли качество труда при увеличении его количества?
Сдельная СОТ Возможно измерить труд работника. Есть необходимость повышения производительности труда Качество не ухудшается при повышении количества труда
Повременная СОТ Должностные обязанности работника разнообразны и не поддаются или почти не поддаются количественному измерению Качество труда приоритетнее количества труда, так как цена ошибки может быть слишком высокой, это касается, например, работы в лабораториях с опасными веществами При работе, имеющей творческий характер или при невозможности влияния сотрудника на количественные характеристики труда

О случаях применения сдельной системы оплаты труда и штрафах за зарплату ниже МРОТ

Для повышения производительности труда сотрудников вводится сдельная система оплаты труда, также важно отметить, что применение данной системы, как правило, свойственно для сотрудников, создающих материальные ценности, к ним относятся в первую очередь рабочие заводов и фабрик. То есть данная СОТ мотивирует сотрудников создавать как можно больше продукции. Однако, важно оговориться: работы, выполнение которых требует высокой точности и внимательности, скрупулёзности, применение данной системы нежелательно, так как увеличивается вероятность брака.

Для сдельной оплаты труда действуют следующие правила:

  • При труде работника в режиме полного рабочего времени и работы в течение полного месяца, зарплата этого сотрудника не должна быть меньше установленного государством МРОТ. Это правило действует для всех видов сдельной СОТ;
  • Если зарплата сотрудника оказалась ниже установленного МРОТ, то возникает необходимость доплаты до уровня МРОТ;
  • При выплатах зарплаты ниже уровня МРОТ предусмотрена административная и уголовная ответственность*.

Основные вопросы, касающиеся документального оформления сдельной оплаты труда

Вопрос №1. Важно ли предупреждать работника об изменениях, касающихся выплаты зарплаты, в частности о применяемой по отношении к нему системы оплаты труда?

Да, важно, данные изменения необходимо отразить в трудовом договоре с сотрудником или в дополнительном к нему соглашении.

Вопрос №2. Где важно отражать типовые сдельные расценки или, например, процент от продаж или количество произведённых материальных ценностей?

Данные расценки необходимо прописывать в нормативном акте, например, в Положении о сдельной оплате труда, или в коллективном договоре.

Вопрос №3. Если сдельные расценки нетипичны и разнообразны, то в каких документах они должны быть прописаны?

При индивидуализации расценок за сдельный труд, необходимо прописывать такие расценки в трудовом договоре с конкретным сотрудником (или в приложении к нему). Это позволит избежать споров с трудовой инспекцией. Также возникает необходимость ведения учёта выработки, о чём будет подробно изложено в следующем пункте.

Что такое учёт выработки?

Первичные документы, используемы при учёте выработки:

  • Наряд на сдельную работу (используется в строительстве, промышленных, вспомогательных и прочих производствах группой (бригадой, звеном и т.д.) работников;
  • Маршрутный лист;
  • Ведомость учёта выполненных работ;
  • Расценки за единицу и проч.

Каждый вид деятельности имеет свою собственную унифицированную форму документов, которые позволяют вести учёт выработки для последующего начисления зарплаты:

Вид деятельности Унифицированная форма документов Регламентирующий нормативно-правовой акт
На автомобильном транспорте Используются путевые листы
В строительной деятельности Используются рапорты строительных машин, наряды на сдельную работу Постановление Госкомстата РФ №78 от 28.11.1997г.
В агропромышленном комплексе Используются наряды на сдельную работу, путевые листы агро-машин (тракторы), учётные листы выполненных работ Приказ Минсельхоза РФ №750 от 16.05.2003г.
При деятельности сотрудника по срочному трудовому договору Акт по форме №Т-73 Постановление Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г.

Важно отметить: применение унифицированных форм документов не обязательно, организация в праве самостоятельно разрабатывать документы, которые содержат все реквизиты, которые перечислены в части 2 статьи 9 ФЗ №402 «О бухгалтерском учёте» от 06.12.2011г.

Итоги работ объединяются в специальном документе – сводном акте выполненных работ, который не требует подписи сотрудника.

Прямая сдельная система оплаты труда

Для расчёта заработной платы при прямой сдельной системе оплаты труда используется следующая формула:

ЗП = Р за ед. прод. * Q продукции,

  • Где ЗП – размер заработной платы,
  • Р за ед. прод. – стоимость (сдельная расценка) за единицу произведённой продукции/выполненных работ,
  • Q продукции – объём (количество) изготовленной продукции/выполненных работ.

Стоимость (сдельная расценка) за единицу произведённой продукции/выполненных работ – это величина, устанавливаемая работодателем, причём данные расценки указываются в локальных документах, например, в положении об оплате труда, в коллективном договоре, в трудовом договоре и проч.

Пример 1. В компании ООО «Группа Компаний РЭД-Космик» установлена прямая сдельная система оплаты труда. Стоимость обработки одной детали (Р за ед. прод.) равна 5 руб. за штуку, а сборка станка – 400 руб. за штуку. В июне сотрудник М.В. Одинцовский обработал (Q продукции) 7 тыс. деталей и собрал 50 станков. Итак, в июне сотрудник М.В. Одинцовский заработал: 7 000 шт. * 5 руб./шт. + 400 шт. * * 50 руб./шт. = 55 000 руб.

Сдельно-премиальная система оплаты труда

Для расчёта зарплаты при сдельно-премиальной системе оплаты труда, помимо зарплаты сотрудник получает премию, причём порядок расчёта зарплаты при сдельно-премиальной СОТ аналогичен порядку расчёта при прямой сдельной СОТ, отличительной особенностью является наличие премии в составе зарплаты сотрудника. Данная система оплаты труда мотивирует сотрудников к созданию качественной продукции.

Пример 2. В компании ООО «Группа Компаний РЭД-Космик» установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. В Положении о премировании указано, что отсутствие брака при выпуске продукции гарантирует выплату премии сотрудникам в размере 12% от величины сдельной заработной платы. Создание одной детали стоит 10 рублей. В августе сотрудник Орджоникидзе И.Ю. изготовил 1 700 деталей без брака. Итак, за август сотрудник Орджоникидзе И.Ю. получит заработную плату в размере: 1700 шт. * 10 руб./шт. * (100% + 12%) = 19 040 руб.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

Для расчёта зарплаты при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда важна также оплата выработки сверх нормы, которая рассчитывается по повышенным расценкам, поэтому зарплата состоит из двух частей:

  • первая часть: оплата за продукцию, которая была выпущена в пределах нормы (по стандартным расценкам);
  • вторая часть: оплата за продукцию, которая была выпущена сверх нормы (по повышенным расценкам).

Пример 3. В компании ООО «Группа Компаний РЭД-Космик» установлена сдельно-прогрессивная система оплаты труда. За изготовление одной детали сотрудник зарабатывает 2 руб./шт. Установлена норма выработки – 10 тыс. деталей в месяц. Каждая деталь, которая изготовлена сверх заданной нормы стоит 3 руб./шт.

В сентябре сотрудник Орджоникидзе И.Ю. изготовил 17 тыс. деталей, то есть сверх нормы он изготовил 7 тыс. деталей (17 тыс. – 10 тыс.). Итак, за август сотрудник Орджоникидзе И.Ю. получит заработную плату в размере: 10 000 шт. * 2 руб./шт. + 7 000 шт. * 3 руб./шт. =41 000 руб.

Косвенно-сдельная система оплаты труда

Данная система оплаты труда создаёт зависимость размера зарплаты одной категории сотрудников от другой категории сотрудников. Данная система оплаты труда может эффективно использоваться на предприятиях, на которых помимо основного производства есть вспомогательное производство (наладчики и ремонтные рабочие). Она позволяет вторым быть заинтересованными в большей выработке сотрудниками основного производства.

Важно сказать, что нет единого метода расчёта зарплаты при косвенно-сдельной системе оплаты труда, однако могут использоваться следующие способы:

№ Способ Формула

Всё больше компаний переходит на сдельную оплату труда. Такой формат кажется справедливым как работодателям, так и самим сотрудникам. В теории продуктивность бизнеса вполне может вырасти на 15–20%, притом что затраты на персонал останутся практически на том же уровне. Но это возможно лишь при грамотном подходе к разработке и внедрению новой системы оплаты.

Понятие и особенности сдельной оплаты труда

Сдельная форма оплаты - это система, при которой вознаграждение зависит не от количества проведённых на рабочем месте часов, а от конкретных результатов. При таком формате зарплата для каждого сотрудника рассчитывается индивидуально и зависит от выработки, качества изделий или услуг, количества брака и других факторов. Проще говоря, у персонала появляется материальный стимул работать быстрее и лучше.

Эффективность сдельной оплаты в первую очередь зависит от специфики производства. Самый значительный рост показателей наблюдается на конвейерных производствах, где каждый оператор трудится сам по себе и выполняет простые однообразные задачи. Основное условие для внедрения подобной системы - это возможность количественно измерить результаты работы . Так, посчитать количество бракованных деталей можно без проблем, однако оценить творение дизайнера в цифрах уже не получится.

Факт: на предприятиях обувной и швейной промышленности после перехода на сдельную оплату средний месячный заработок сотрудников повышается на 14–16%, а на автомобильных заводах - на 20–50%.

А вот, скажем, в сфере услуг целесообразнее выбрать традиционный вариант почасовой оплаты. Это более справедливо, ведь за один и тот же промежуток времени разные специалисты могут выполнить совершенно разные по сложности работы. Сдельная оплата не подходит для менеджеров, инженерно-технических специалистов, адвокатов, консультантов, преподавателей и т. п.

Видео: какие существуют формы и системы оплаты труда персонала

Таблица: сравнение почасовой и сдельной оплаты труда

Критерий трудовой деятельности Сдельная оплата Почасовая (повременная) оплата
Принцип оплаты Количественный результат труда Отработанное рабочее время
Контроль использования рабочего времени Минимальный Является необходимым
Зависимость между количеством труда и оплатой Прямая Косвенная
Необходимость выполнять дополнительные работы кроме прямых обязанностей Прямо противоречит форме оплаты труда Не противоречит форме оплаты труда
Необходимость прикладывать дополнительные усилия для контроля качества результатов работы Обычно необходимо Обычно необходимости нет
Предполагаемая квалификация работника Преимущественно низкая Преимущественно высокая
Характер трудовых операций Однообразные Разнообразные

Преимущества

Сдельная оплата сама по себе является довольно мощным мотиватором. Работник понимает, что его зарплата зависит от того, насколько качественно и быстро он работает, и готов выкладываться на все 100%, чтобы получать больше.

Но самым ценным является ощущение контроля, которое возникает у сотрудников при оплате за результат.

Сдельная оплата повышает производительность труда на поточном производстве

Недостатки

На первый взгляд создаётся впечатление, что сдельная оплата - «панацея» от лени и безалаберности работников, брака, срыва сроков. Но у этой системы есть свои значительные минусы, о которых нужно помнить:

  1. Страдает качество продукции. С такой проблемой рано или поздно сталкиваются все предприятия, которые платят исключительно за количество изготовленной продукции.
  2. Не поощряется командная работа. Для сдельщика значение имеет только его собственный результат - успехи и провалы коллег ему зачастую абсолютно безразличны. Он не разделяет миссии и ценности компании, не умеет работать в команде. Если другая фирма предложит такому работнику больше, он распрощается с вами без тени сожаления.
  3. Сотрудники нарушают правила безопасности. В погоне за максимальной выработкой работники постоянно спешат, допускают ошибки при подключении и настройке производственного оборудования. Из-за этого учащаются случаи травматизма, расходуется слишком много сырья, выходит из строя дорогостоящая техника.
  4. Возникает «эффект храповика». Когда кому-то удаётся выполнить больший объём работы, чем ожидалось, менеджер может воспринять это по-своему. Его первое предположение - задача слишком лёгкая, поэтому платить за такую работу нужно меньше. В итоге профессионализм сотрудников растёт, а уровень оплаты неуклонно снижается.

Множество сложностей возникает также в процессе расчётов. Так, придётся заранее продумать, как будут отражаться на зарплате факторы, влияющие на выработку, но не зависящие от воли сотрудника. Простуды, плохая погода, проблемы с поставщиками материалов, неисправности оборудования - всё это может сильно ухудшить показатели производительности.

Ещё один вопрос, который неизбежно возникает при переходе на сдельную оплату, - как оценивать качество продукции. Ведь далеко не все характеристики можно измерить.

В итоге мы приходим к выводу, что в реальной жизни такая система оплаты будет жизнеспособной лишь в случае, если на предприятии есть адекватная система KPI, система штрафов и инструменты групповой мотивации. Вознаграждение за выработку нужно комбинировать с другими методами поощрения - только так можно сохранить баланс и повысить продуктивность работы, не пожертвовав качеством.

Виды сдельной оплаты труда

В «чистом» виде сдельную оплату сейчас используют только фрилансеры - например, контент-менеджеры, заработок которых может зависеть от количества заполненных карточек товаров в интернет-магазине или постов, опубликованных в блоге.

В реальном бизнесе всё гораздо сложнее. Решив перейти на сдельную оплату, вы обязаны установить нормы выработки и тарифы для работников с разными уровнями квалификации. При этом ваша обязанность как работодателя - обеспечить подчинённым возможность выполнить эти нормы. Говоря простыми словами, именно вы должны позаботиться о том, чтобы компания получала достаточное количество заказов каждый месяц.

Сдельная оплата труда применялась ещё в Советском Союзе

Чисто сдельная оплата часто используется на массовых производствах

Сдельно-прогрессивная

Внедрение сдельно-прогрессивной оплаты позволяет создать у работников настоящий «взрыв» мотивации и резко повысить выработку. Такая система наиболее эффективна в краткосрочном периоде - например, если нужно срочно выполнить крупный заказ.

Суть проста. Есть некий план, который нужно выполнить в течение месяца. Если сотрудник отработал по минимуму, его работа будет оцениваться по стандартному тарифу. Однако каждая единица продукции или задача, выполненная сверх нормы, уже оплачивается по повышенным расценкам. Размер бонуса обычно зависит от степени перевыполнения плана и может достигать 200%.

Сдельно-прогрессивная система может работать и в обратную сторону. Для сотрудников, не сумевших выйти на плановые показатели, могут использоваться пониженные тарифы (единственное условие - суммарный доход за месяц не должен опускаться ниже МРОТ).

Пример. Монтажнику абонентских линий связи установлена сдельно-прогрессивная оплата труда, согласно которой норма выработки в месяц составляет 15 комплексов работ по подключению компьютера абонента к сети «Домашний Интернет» компании.

Сдельная расценка составляет 3500 руб. за каждый комплекс работ в пределах нормы (15), за выработку сверх нормы сдельная расценка увеличивается до 4000 руб.

Работник выполнил за месяц 17 комплексов работ. Его заработная плата состоит из:

  • оплаты труда в пределах нормы выработки: 3500 руб. х 15 компл. = 52 500 руб.;
  • оплаты труда сверх нормы выработки: 4000 х 2 компл. = 8000 руб.

Итого заработок за месяц составил: 52 500 руб. + 8000 руб. = 60 500 руб.

www.pro-personal.ru

Сдельно-премиальная

В плане расчётов сдельно-премиальная система намного проще, чем «прогрессивный» вариант. Работники также получают денежное вознаграждение за перевыполнение плана с той лишь разницей, что в этом случае бонусы не прибавляются к зарплате, а выплачиваются более крупными суммами в виде премий (например, перед Новым годом или после успешного завершения крупного проекта).

Возможность выплаты премии служит хорошим мотиватором для сотрудников

Главное преимущество такого формата оплаты - гибкость. В отличие от предыдущих вариантов, сдельно-премиальную систему можно «заточить» под стратегические цели компании. Ориентироваться на выработку необязательно - вы можете выдавать премии за:

  • высокое качество продукции;
  • самый низкий процент брака;
  • сокращение расходов;
  • досрочное завершение проектов и т. д.

Чаще всего такой способ оплаты труда используется строительно-ремонтными компаниями. Сдельно-премиальная система позволяет мотивировать работников на быстрое и качественное выполнение срочных заказов.

Пример. Для расчётов с монтажником-установщиком межкомнатных дверей ООО «Сокол» используется сдельно-премиальная система оплаты труда. Сдельная расценка за одну поставленную дверь равна 60% стоимости её установки согласно прайс-листу компании.

Премии выплачиваются ежемесячно за качество работы (при отсутствии претензий клиентов в течение гарантийного срока). За месяц работник поставил четыре межкомнатные двери стандартных размеров из сращённого массива бука и дуба, совокупная стоимость которых по прайс-листу равна 76 375 руб.

Зарплата за месяц согласно сдельной расценке составила: 76 375 руб. х 60% = 45 825 руб. Положением об оплате труда и премировании ООО «Сокол» предусмотрены:

  • премия за качество в размере 15% от начисленного сдельного заработка: 45 825 руб. х 15% = 6873,75 руб.;
  • премия за отсутствие испорченных материалов при установке дверей в размере 7% от начисленного сдельного заработка: 45 825 руб. х 7% = 3207,75 руб.

Совокупный размер месячного заработка составил: 45 825 руб. + 6873,75 руб. + 3207,75 руб. = 55 906,50 руб.

Е. В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»

www.pro-personal.ru

Косвенно-сдельная

Перейдём к более узкоспециализированным формам оплаты. Косвенно-сдельная система используется в тех организациях, где существует чёткое разделение персонала на основной и дополнительный (обслуживающий). В частности, такой формат оптимально подходит для оплаты труда мастеров, которые следят за состоянием промышленного оборудования и обеспечивают его бесперебойное функционирование.

Косвенно-сдельная оплата может использоваться, к примеру, для механиков, которые обслуживают автопарк предприятия

Существует две схемы для расчёта зарплаты таких сотрудников:

  1. Если обслуживается несколько объектов, доля тарифа, которая будет относиться к каждому, высчитывается делением ТС на количество объектов. Потом определяется косвенная расценка - доля тарифной ставки делится на норму выработки или норму времени по основному объекту. Заработок по объекту получается из умножения косвенной расценки на реальные результаты. Вся зарплата за исчисляемый период складывается из суммы платежей по всем объектам.
  2. Зарплата дополнительного рабочего высчитывается по среднему проценту планового объёма. Полученный объём продукции за расчётный период по всем объектам складывается, а потом делится на сумму плановых показателей. Затем вычисляется заработок человека, зависящий от отработанных часов. Получившееся значение корректируется на подсчитанный средний процент выполнения плана.

Пример. Наладчик технологического и вспомогательного оборудования по изготовлению изделий из пластмасс обслуживает две технологические линии, производящие выдув ПЭТ-тары и термоформовку.

Дневная тарифная ставка наладчика - 2500 руб. Дневная норма выработки по линии ПЭТ-выдува составляет 50 единиц изделий, а по линии вакуумной термоформовки ПВХ - 80 единиц. За месяц по линии ПЭТ-выдува произведено 1100 единиц продукции, по линии термоформовки - 1760 единиц.

Косвенная сдельная расценка по линии ПЭТ-выдува равна 2500: (50 ед. х 2) = 25 руб. Косвенная сдельная расценка по линии вакуумной теромоформовки ПВХ равна: 2500: (80 ед. х 2) = 15,63 руб.

Общий месячный заработок наладчика равен (25 руб. х 1100 ед.) + (15,63 руб. х 1760 ед.) = 55 008,80 руб.

Е. В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»

www.pro-personal.ru

Комплектовщику установлена часовая тарифная ставка 240 руб. За месяц он отработал 168 часов. Этот работник обслуживает пять основных рабочих, совокупное количество основных рабочих часов которых за месяц составило 840. За месяц основными рабочими было выработано 1000 нормо-часов.

Средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими равен 1000: 840 х 100 = 119,05%. Заработная плата комплектовщика за месяц составила (240 х 168 х 119,05) / 100 = 48 001 руб.

Е. В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»

www.pro-personal.ru

Смешанная (сдельно-повременная)

Смешанная оплата - «золотая середина» между повременной и сдельной оплатой труда. Она успешно используется и крупными корпорациями, и мелкими фирмами.

Чаще всего такой вариант выбирают консервативные руководители, которые стремятся повысить эффективность производства, но в то же время требуют постоянного присутствия сотрудников на рабочих местах. Кроме того, переход на сдельно-повременную оплату позволит компании не потерять ценных сотрудников в периоды простоя.

Сдельно-повременная система оплаты финансово защитит работников от простоев в работе

При смешанной системе работник гарантированно получает фиксированный оклад, который никак не связан с эффективностью труда. Как правило, эта часть зарплаты составляет 60–70% от тарифа и начисляется за отработанные часы. А вот размер надбавки зависит от качества выполненной работы, достижения плановых показателей, эффективности использования времени.

Альтернативный вариант - расчёт бонуса на основе показателей эффективности KPI. Как правило, в этом случае вознаграждение выплачивается в конце определённого календарного периода - месяца, квартала или года.

Аккордная

Основная «фишка» аккордной сдельной системы заключается в том, что в этом случае работнику платят не за единицу продукции или одного клиента, а за проект целиком. В наряде обязательно прописывают даты начала и планируемого завершения работ. Работник может завершить проект раньше срока и перейти к работе над следующим.

Для расчёта зарплаты составляется детальная калькуляция, где перечисляются все виды работ, их объём и стоимость. В случае если аккордный наряд рассчитан на несколько месяцев, оплата также разбивается на несколько частей. Размер авансов зависит от уже выработанного объёма.

Аккордная система подходит как для бригад, так и для индивидуальных исполнителей. В качестве дополнительной мотивации можно использовать систему премирования.

Пример. Бригада в составе одного ремонтника-электрика и двух ремонтников-станочников произвела ремонт деревообрабатывающих станков за четыре дня (32 рабочих часа) в соответствии с заданием, выданным в виде аккордного наряда.

Время работы электрика - 10 часов, станочников - по 22 часа. Общая стоимость выполненных работ составила 12 800 руб.

Членам бригады был начислен заработок:

  • ремонтнику-электрику - 12 800 руб.: 32 час. х 10 час. = 4000 руб.;
  • каждому ремонтнику-станочнику - 12 800 руб.: 32 час. х 22 час. / 2 чел. = 4400 руб.

Е. В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»

www.pro-personal.ru

Аккордная система может использоваться в строительстве, где учитываются все работы по проекту

Как ввести сдельную оплату труда

Процесс внедрения сдельной оплаты довольно прост. Его основные этапы:

  1. Разработка положения об оплате труда, расчёт сдельных расценок и бонусов.
  2. Согласование новой концепции оплаты труда с представителями профсоюзов (если они есть) и коллективом организации.
  3. Предварительное обсуждение изменений с сотрудниками компании.
  4. Добавление пункта о сдельной оплате в коллективный договор и другие локальные акты.
  5. Утверждение приказа об изменении формы оплаты труда.
  6. Уведомление работников о предстоящих изменениях.
  7. Изменение типового трудового договора (раздел об условиях оплаты труда).
  8. Заключение дополнительных соглашений и утверждение сдельных расценок для сотрудников, которые раньше получали оклад.

Как видите, документов, в которых придётся что-то изменить, не так уж много. При этом у вас будет время на то, чтобы уладить все формальности - по закону изменить систему оплаты вы сможете только через 2 месяца после того, как предупредите об этом подчинённых.

Переход с оклада на оплату за результат - мощная «встряска» для любого бизнеса. Часть персонала при этом неизбежно отсеивается, рабочий процесс становится более динамичным и напряжённым, а на адаптацию персоналу может потребоваться несколько месяцев. Чтобы новая система была эффективной, вы должны хорошо понимать, что мотивирует ваших сотрудников.

Откровенно говоря, самое сложное из того, что вам предстоит, - это «разговор по душам» с коллективом. Приготовьтесь к тому, что работники воспримут новость об изменении системы оплаты крайне негативно, особенно если мы говорим не о молодой команде, а о зрелом коллективе, состоящем из 30–40-летних. Я неоднократно замечала, что именно в переломные моменты огромную роль начинает играть нематериальная мотивация. Ваши работники боятся утратить актуальность и оказаться «за бортом». Им нужно ощущать собственную значимость. Покажите подчинённым, что вы их цените, не избегайте неудобных вопросов - честный, открытый разговор позволит вам завоевать уважение и доверие работников. Ваши сотрудники должны понимать, что вы на их стороне. А уж за сильным лидером, который готов брать на себя ответственность, поддерживать, учить, помогать, люди пойдут куда угодно. Даже на работу со сдельной оплатой.

Видео: процесс внедрения новой системы оплаты труда

Положение о сдельной оплате труда

Итак, ваша компания готова перейти на новый формат работы. Первым шагом будет разработка положения об оплате труда. Это довольно длительный и трудоёмкий процесс, но если вы уже продумали алгоритм начисления вознаграждений и штрафов, всё сводится к монотонному заполнению бумаг.

Положение об оплате труда - один из важнейших внутренних актов компании, который в подробностях описывает механизм расчёта выплат, базовые расценки для разных видов продукции и услуг, порядок начисления премий и т. д. Этот документ пишется по стандартному шаблону и содержит такие блоки информации:

  • название организации с указанием Ф. И. О. непосредственного руководителя;
  • нормы и правила, прописанные в законодательстве, на которые ссылаются создатели документа;
  • перечисление всех сотрудников или структурных подразделений, к которым применяются правила положения;
  • указание специфики деятельности и тарификации (за какие услуги полагается определённая плата);
  • какие присутствуют нормы и гарантии со стороны работодателя;
  • каковы обязанности работников, чья заработная плата высчитывается по схеме сдельной тарификации;
  • присутствует ли система премиальных и поощрительных выплат;
  • за какие заслуги полагаются надбавки;
  • с какого момента положение вступает в силу.

Для удобства информацию обо всех надбавках, бонусах и премиях принято оформлять в виде таблиц. В соответствующей графе записывают ставки по процентам за каждый вид компенсаций: за сверхурочные, работу в праздничные дни и ночные смены.

Положение о сдельной оплате труда подписывает генеральный директор компании. Но решающий голос в этом случае принадлежит самим работникам: если предложенные условия их не устраивают, руководителю придётся пойти на уступки и найти компромисс.

Справка: если расценки изменились, составлять новое положение не нужно - все поправки можно сразу вносить в действующий документ. Но начислять зарплаты по новым тарифам, опять же, можно будет только после того, как вы получите одобрение от профсоюза и сотрудников фирмы.

Фотогалерея: пример оформления положения о сдельной оплате труда

На первой странице нужно указать все виды работ, должности и конкретных сотрудников, для которых вы планируете использовать сдельную оплату Уровень оплаты может зависеть не только от выработки, но и от уровня квалификации сотрудника В приложении указывают единицы измерения, трудоёмкость и сдельную расценку для каждого вида работ При составлении таблицы сдельной оплаты все виды работ группируют по направлениям Положение об оплате труда вступает в силу только после того, как будет одобрено представителями профсоюза

Приказ об изменении формы оплаты труда

Положение об оплате - это всего лишь альтернативная концепция системы мотивации, которая сама по себе ни к чему не обязывает ни работодателя, ни сотрудников. Чтобы утвердить новые правила, руководитель должен издать соответствующий приказ. Приказ является распорядительным документом, обязательным для выполнения, и имеет юридическую силу.

Опять же, каких-то стандартизованных шаблонов, требований к оформлению нет. Приказ составляется в свободной форме, с учётом особенностей делового стиля. В тексте необходимо указать:

  • номер, дату и место подписания документа;
  • общую информацию о предприятии: название, форму собственности, сведения о личности руководителя;
  • основание для создания приказа: введение новой формы организации труда, реорганизация структуры управления, изменение технологии изготовления продукции и т. п.;
  • дату подписания и номер нового положения об оплате труда;
  • кто будет переведён на сдельную оплату - структурные подразделения, должности, Ф. И. О. конкретных сотрудников;
  • новые методики оценки качества и продуктивности труда;
  • сроки введения изменений (не менее 60 дней с момента издания приказа);
  • Ф. И. О. и должность сотрудника, который будет осуществлять контроль за исполнением приказа.

Как только решение будет подписано кем-то из руководителей высшего звена, информацию о нём нужно внести в журнал учёта внутренних документов или специальный реестр приказов. Документу присваивают регистрационный номер и передают сотруднику, которого назначили ответственным за выполнение приказа. Он также ставит свою подпись, подтверждая, что ознакомился с новым распоряжением.

Важно: без подписи гендиректора или другого уполномоченного лица приказ не будет считаться действительным. Причём она должна быть сделана от руки - использовать на таких документах факсимильные штампы запрещено.

Готовый приказ подшивается в папку с текущей распорядительной документацией. Там он хранится в течение всего срока действия - до тех пор, пока на предприятии будут использоваться те же тарифы и условия оплаты труда. После утверждения нового приказа утратившие актуальность документы передаются в архивный отдел.

Фотогалерея: образцы приказов об изменении условий оплаты труда

По закону перейти на сдельную форму оплаты работодатель сможет только через 2 месяца после утверждения соответствующего приказа Директор может назначить сотрудника, который будет отвечать за исполнение конкретного приказа, либо оставить контроль за собой При утверждении новой редакции положения об оплате труда в приказе также стоит перечислить документы, утратившие силу

Уведомление о переходе на сдельную оплату

Желательно прописать в дополнительном соглашении не только условия, но и точную дату перехода на сдельную оплату

Как рассчитать сдельную заработную плату

Чтобы рассчитать доход сдельщика, нужно знать, какой объём работы он выполнил за определённый период. Поэтому, помимо стандартного табеля учёта рабочего времени, в организациях, которые используют такую систему выплат, вводятся дополнительные первичные документы:

  • наряды на сдельную работу (формы N 414-АПК и N Т-40);
  • рапорт о выработке бригады (форма N Т-17);
  • рапорт о выработке за смену (форма N Т-22);
  • накопительный рапорт о выработке (форма N Т-28);
  • ведомость учёта выработки (форма N Т-30);
  • маршрутные листы и карты;
  • табель-расчёт;
  • акт о приёмке выполненных работ и т. п.

Отталкиваясь от этих данных и нормативов труда, установленных для определённых видов работ и квалификации сотрудников, производится расчёт заработной платы.

Вычисление сдельной расценки

Основной фактор, от которого будет зависеть доход сотрудника, - сдельная расценка. Существуют две формулы для расчёта этого показателя. Первая используется на предприятиях, где устанавливаются нормы выработки, - как правило, это большие заводы, которые выпускают крупные партии однотипной продукции. Вычислить сдельную расценку можно по формуле Р ед = Т д × Н в, где:

  • Р ед - сдельная расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции;
  • Т д - дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая его разряду;
  • Н в - сменная норма выработки.

На мелких производствах вместо этого часто вводятся нормы времени - количество рабочего времени, необходимое работнику определённой квалификации для выполнения той или иной задачи. В этом случае вместо нормы выработки в формулу необходимо подставить установленную норму времени в часах.

Таблица: формулы расчёта заработка для разных систем сдельной оплаты

Система сдельной оплаты Формула Условные обозначения
Индивидуальная прямая З сд = Р ед × О n
  • З сд - общий заработок по сдельным расценкам, руб.;
  • Р ед - расценка за единицу каждого (n-ного) вида работ;
  • О n - фактический объем выработки по каждому (n-ному) виду выполненных работ.
Сдельно-премиальная З сд.п. = (З сд + З сд × П в + П п × П о) ÷ 100
  • З сд.п. - общая зарплата рабочего по сдельно-премиальной системе;
  • З сд - заработок рабочего по сдельным расценкам;
  • П в - процент премии за выполнение показателей премирования;
  • П п - процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования;
  • П о - процент перевыполнения показателей премирования.
Сдельно-прогрессивная З сд.прог = З сд × К р × (1 + (Н выр.ф - Н выр.б) ÷ Н выр.б))
  • Зсд.прог - зарплата по сдельно-прогрессивной оплате труда;
  • З сд - заработок по основным сдельным расценкам;
  • Н выр.ф - фактическое выполнение норм выработки;
  • Н выр.б - уровень выполнения норм выработки, принятый за базу, %;
  • К р - коэффициент увеличения основной расценки, взятый по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной (базовой) нормы.
Косвенно-сдельная З к.сд = Т × Ф × Y ив
  • Зк.сд - зарплата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты;
  • Т - часовая тарифная ставка рабочего, руб.;
  • Ф- количество часов, фактически отработанное данным рабочим за расчётный период;
  • Y ив - суммарный индекс выполнения норм основным персоналом, которых обслуживает рабочий;
  • Р к.сд - косвенная сдельная расценка;
  • φ - количество часов, отработанное основным персоналом, которых обслуживает рабочий.
З к.сд = Р к.сд × φ

Технически перейти на сдельную систему оплаты на предприятии несложно. Но гораздо важнее понять, какой формат подходит вашему бизнесу в данный момент, и создать отлаженный механизм, в котором у каждого сотрудника будет реальная возможность получать справедливое вознаграждение за свой труд.